Unser Rechts-Tipp bei Arbeitszeugnissen in der Eßlinger Zeitung vom 21./22. Juli 2012

Versteckte Formulierung? - Klage gegen Zeugnis auf Berichtigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. „Zeugnisse müssen wahrheitsgemäß, vollständig und wohlwollend formuliert sein, um die weitere berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht zu gefährden“, erläutert der Esslinger Rechtsanwalt Frank Felix Höfer. Daher habe sich eine Zeugnissprache entwickelt, in der vermeintlich positive Formulierungen in Wirklichkeit abwertende Bedeutung haben. „Da diese Geheimsprache mittlerweile bekannt ist, werden vermehrt positive Bewertungen reduziert oderweggelassen“, so Höfer. „Dies fällt oft nur Experten auf.“

Ist ein Arbeitszeugnis unrichtig oder ist der Arbeitnehmer mit der enthaltenen Bewertung nicht einverstanden, kann er vor dem Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen. Will der Arbeitnehmer eine bessere Note als „befriedigend“, so muss er beweisen, dass er überdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbracht hat. „Dies kann der Arbeitnehmer etwa durch früher geführte Mitarbeitergespräche, ausgehändigte Beurteilungsbögen und Zwischenzeugnisse belegen. Arbeitskollegen stehen häufig nicht zur Verfügung“, so Höfer.




Unser Rechts-Tipp zur betrieblichen Übung in der Eßlinger Zeitung vom 24./25. März 2012

Betriebliche Ãœbung - Wer dreimal zahlt…

Die Zeiten sind gut. Die Mitarbeiter haben hart gearbeitet. Der Chef zahlt ein halbes Monatsgehalt als Bonus. Das nächste Jahr läuft wieder gut, dieselbe Bezahlung. Das wiederholt sich noch einmal, dann kühlt die Konjunktur ab. Der Chef will oder kann keinen Bonus mehr zahlen. Der sei ja ohnehin freiwillig gewesen. „Irrtum!“ so Cornel Pottgiesser, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht in Esslingen.

„Freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die nicht besonders geregelt sind, verpflichten den Arbeitgeber, wenn sie zur betrieblichen Ãœbung geworden sind. Das ist bei jährlichen Gratifikationszahlungen schon nach drei Jahren der Fall“. Dazu zählen Prämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Urlaubsregelungen. Bisher konnte sich der Arbeitgeber durch eine gegenläufige Betriebsübung von der Verpflichtung wieder lösen. Er musste den Mitarbeitern klar mitteilen, dass bisherigen Vergünstigungen in Zukunft nur freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches erbracht werden. Widersprachen die Arbeitnehmer dem innerhalb drei Jahren nicht, bestand keine Verpflichtung des Arbeitgebers mehr. Das Bundesarbeitsgericht hat nun wegen geändertem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen anders entschieden: Nur noch eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung oder Änderungskündigung beseitigt die betrieblich Ãœbung.




Unser Rechts-Tipp zu Kameras am Arbeitsplatz in der Eßlinger Zeitung vom 14./15. Januar 2012

Nur bei konkretem Verdacht erlaubt

Die Werkshalle sieht ordentlichen aus. Die Maschinen sind sauber, alle Produktionsmittel geordnet. Doch aus einer Ecke wacht eine Kamera. Kein Mitarbeiter ist noch motiviert. Hält uns den der Chef alle für Diebe, nur weil einmal etwas fehlte?

„Nur bei einem konkreten Verdacht darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auch mit einer Ãœberwachungskamera beobachten,“ erklärt Cornel Pottgiesser, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht in Esslingen. Das seit 2009 geltende neue Bundesdatenschutzgesetz verlangt für die Zulässigkeit der Videoüberwachung, dass Anhaltspunkte den Verdacht begründen, der Betroffene habe im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat wie Diebstahl, Unterschlagung, Sachbeschädigung begangen. Eine Ãœberwachung sei zur Aufdeckung erforderlich und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Ãœberwachung überwiege nicht. Falls schließlich ein Betriebsrat vorhanden ist, muss auch der gehört werden. „Die Hürden sind also hoch, zumal die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts streng ist“, resümiert Pottgiesser. kein Arbeitgeber sollte mit Kanonen auf Spatzen schießen. Fortlaufender Schwund mache eine Ãœberwachung aber irgendwann zulässig.




Unser Rechts-Tipp zur Vergütung von Überstunden in der Eßlinger Zeitung vom 9./10. Juli 2011

Ãœberstunden - Nachvollziehbar und detailliert belegen

Bei Mehrarbeit stellt sich oft die Frage, ob die Stunden bereits mit dem Monatslohn abgegolten sind, dem Arbeitnehmer Freizeitausgleich oder schlicht die Bezahlung der Ãœberstunden zusteht. Eine klare Regelung könnte sich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag finden. „Besteht keine Regelung, sind Ãœberstunden wie normale Arbeitszeit zu vergüten“, erläutert Rechtsanwalt Frank Felix Höfer. „Nur Sonntagsarbeit ist regelmäßig durch Freizeit auszugleichen.“

Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden sei, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest aber bewusst geduldet wurden. Macht der Arbeitnehmer von sich aus Überstunden, kann er keine Vergütung verlangen. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer vor Gericht jede seiner Überstunden beweisen. Besteht im Unternehmen Gleitzeit, muss der Arbeitnehmer sogar jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufschlüsseln, wie er seine reguläre Arbeitszeit gestaltet hat.

„Um sicher zu gehen, sollte der Arbeitnehmer seine Ãœberstunden detailliert und nachvollziehbar auflisten und möglichst bald von seinem Vorgesetzten abzeichnen lassen“, so Höfer.




Unser Rechts-Tipp zur Bestellung zum Geschäftsführer in der Eßlinger Zeitung vom 21./22. Mai 2011

Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer

Endlich hat ein langjähriger Mitarbeiter es geschafft und beerbt seinen großen Chef, wird also zum Beispiel zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt. Der Mitarbeiter freut sich, aber es kommt, wie es kommen muss: Nach nur wenigen Monaten sind Gesellschafterversammlung und Beirat unzufrieden und entlassen den Geschäftsführer fristlos. Und jetzt?

„Ein Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer“, erläutert Cornel Pottgiesser, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. „Geschäftsführer unterliegen keinen Weisungen wie Arbeitnehmer, sondern sind juristisch die Organe des Arbeitgebers.“ Sie geben selbst Weisungen und haben deshalb so gut wie keinen Kündigungsschutz. Die Gültigkeit einer Kündigung wird daher auch nicht von einem Arbeitsgericht, sondern von einem ordentlichen Gericht wie dem Landgericht geprüft. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht.

„Jeder Mitarbeiter, der es bis in die Unternehmensleitung geschafft hat, sollte darauf achten, dass sein Vertrag als Geschäftsführer zumindest für fünf Jahre unkündbar ist.“, so Pottgiesser. Alle Verträge müssen von den Organen der GmbH (Gesellschafterversammlung, Geschäftsführung oder Beirat) unterschrieben werden, um gültig zu sein.




Unser Rechts-Tipp zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen in der Eßlinger Zeitung vom 9./10. April 2011

Erst mal Ruhe bewahren

Wer die Kündigung erhält, ist in der Regel erst mal tief betroffen. Was tun? „Zuerst sollte der Betroffene Ruhe bewahren, um nicht unüberlegt einen wirklichen Kündigungsgrund, etwa wegen Beleidigung des Arbeitgebers zu liefern“, rät Cornel Pottgiesser, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. Dann ist die Wirksamkeit zu prüfen: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Unterschrift des Vertretungsberechtigten beim Arbeitgeber muss auf dem Schriftstück sein. Kopie, E-Mail oder mündliche Mitteilung genügen nicht. eine Kündigung ohne Originalvollmacht kann sofort zurückgewiesen werden. Falls ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Bei Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern muss nach Ablauf von sechs Monaten ein Kündigungsgrund vorliegen, entweder im Verhalten, der Person oder im Betrieb. Vertragswidriges Verhalten muss vorher abgemahnt worden sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss sozial ausgewählt werden. Der Gekündigte muss aufgrund Betriebszugehörigkeit, unterhaltsberechtigten Familienmitgliedern oder Alter am wenigsten schutzbedürftig und eine anderweitige Verwendung ausgeschlossen sein. Jede Kündigung wird wirksam, wenn sie nicht innerhalb drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angefochten wird.




Unser Rechts-Tipp zur Mitarbeit im Familienbetrieb in der Eßlinger Zeitung vom 12./13. Februar 2011

Im Familienbetrieb - Mitarbeit schriftlich und eindeutig regeln

„Arbeitsverhältnisse unter Ehegatten sind ohne Ausnahme schriftlich und eindeutig zu regeln und anschließend auch durchzuführen“, so Rechtsanwalt Höfer. Gerade in Familienunternehmen arbeiten Ehegatten oft ohne Arbeitsvertrag und Lohn mit. Sie machen die Buchhaltung des Ehegatten, beraten einzelne Kunden oder stehen im Notfall bereit, so Höfer.

Solange sich alle verstehen, denke niemand an Probleme. Was aber geschieht, wenn die Ehe geschieden wird? Ohne Arbeitsvertrag wird es laut Höfer kompliziert: War die Mitarbeit der stillschweigende Abschluss eines Gesellschaftsvertrages, selbst bei Gütertrennung? Die Berechnung dieser Ausgleichsansprüche aus einer sogenannten Ehegatteninnengesellschaft ist schwierig, mit viel Ärger für alle Beteiligten verbunden und kann zur Insolvenz des Betriebs führen.

Schließlich lassen sich Steuern nur mit einem vorab schriftlich abgeschlossenen und tatsächlich durchgeführten Arbeitsvertrag sparen. Das Finanzamt prüft genau, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt oder nur ein Scheinvertrag, um Steuern zu hinterziehen. Es vergleicht den eigenen Vertrag mit der üblichen Gestaltung und Durchführung „wie unter fremden Dritten“.




Unser Rechts-Tipp zu Mobbing am Arbeitsplatz in der Eßlinger Zeitung vom 29./30. Januar 2011

Mobbing? Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht

„Mobbing“ heißt es immer öfter, wenn es um Konflikte am Arbeitsplatz geht. Aber nicht jede Unstimmigkeit zwischen Kollegen ist Mobbing, so Rechtsanwalt Cornel Pottgiesser vom Esslinger Anwaltsverein. Typisch seien ständige Kritik an der Arbeit, Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, systematische Verbreitung falscher Tatsachen oder soziale Isolation.

Wenn sich ein Mitarbeiter über Mobbing beschwert, müsse der Arbeitgeber handeln, um seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Schlecht beraten sei, wer versuche, den Konflikt auszusitzen oder die Vorwürfe zu bagatellisieren. Er riskiere nicht nur die Verurteilung zu Schadensersatz, vor allem Schmerzensgeld, sondern auch die fristlose Kündigung seines Mitarbeiters ohne Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Falls eine einvernehmliche Konfliktlösung etwa durch einen Mediator scheitert, müsse der Arbeitgeber vielmehr gegen den Mobber vorgehen durch Abmahnung, Versetzung oder gar Kündigung.

Arbeitgeber sollten aber nicht erst handeln, wenn es brennt, sondern Mobbing vorbeugen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Fortbildung von Führungskräften seien geeignete Mittel für ein positives Betriebsklima. Die frühzeitige Beratung und Unterstützung durch einen Mediator lasse keinen Raum für Mobbing, so Pottgiesser.




Detaillierter Nachweis geleisteter Mehrarbeit ist Voraussetzung für Überstundenvergütung

Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung geleisteter Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat (LAG Mainz, 6 Sa 799/04). Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach ständiger Rechtsprechung zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die von ihm erbrachten Überstunden beweispflichtig ist.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitnehmer vertraglich zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, der Arbeitgeber zur Zahlung des entsprechenden Lohnes. Oft leistet der Arbeitnehmer aber auch Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Diese Mehrarbeit wird je nach vertraglicher Vereinbarung in Freizeit oder Vergütung ausgeglichen. In vielen Fällen häufen sich jedoch nicht abgegoltene Überstunden an. Endet das Arbeitsverhältnis wird deren Vergütung oft zur Streitfrage.

Ein Arbeitnehmer, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ausstehende Vergütung von Überstunden fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich darüber hinaus gearbeitet hat. Fehlt eine feste Arbeitszeit wie etwa bei vereinbarter Gleitzeit, muss der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufschlüsseln, wie die Arbeitszeit gestaltet wurde.

Dem Arbeitgeber obliegt es im Streitfall dem Vortrag des Mitarbeiters substantiiert entgegenzutreten. Bleibt danach streitig, ob der Mitarbeiter Mehrarbeit erbracht hat, muss der Arbeitnehmer darlegen, welche geschuldeten Tätigkeiten er genau ausgeführt hat.

Weitere Voraussetzung für einen Anspruch auf Überstundenvergütung ist, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde, oder jedenfalls zur Erledigung der angeordneten Arbeit notwendig war. Der Schluss auf eine stillschweigende Überstundenanordnung ist aber nicht allein durch Zuweisung von Tätigkeiten erbracht. Die Rechtsprechung geht nämlich davon aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich möchte, dass die zugewiesene Arbeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt wird. Hinzukommen muss also die Weisung des Arbeitgebers, erforderlichenfalls über die reguläre Arbeitszeit hinauszugehen.




Flexible Arbeitszeiten - Geltendmachung von Arbeitszeitguthaben

Flexible Arbeitszeiten sind ein wichtiger Wettbewerbsfaktor für Unternehmer, die für ihre Mitarbeiter zunehmend Arbeitszeitkonten führen, um Überstundenvergütungen und damit die Erhöhung der Personalkosten zu vermeiden. Der Arbeitnehmer erhält für seine Mehrarbeit keinen Lohn, sondern eben Zeitguthaben auf seinem Arbeitszeitkonto. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist dieses Guthaben innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten durch bezahlte Freistellung auszugleichen. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung seines Guthabens. Das Arbeitszeitguthaben entspricht dann einem Vergütungsanspruch für noch nicht bezahlte Arbeit.

Endet das Arbeitsverhältnis müssen Arbeitszeitguthaben ebenfalls an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden. Im Streitfall sollte der Arbeitnehmer unbedingt auf Ausschlussfristen für die Geltendmachung seiner Ansprüche achten. Durch diese zumeist in Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb der in Ausschlussklauseln festgelegten Zeit geltend gemacht werden. Dabei genügt es bei den sogenannten einstufigen Ausschlussfristen, den Arbeitgeber innerhalb des festgelegten Zeitraumes außergerichtlich zur Zahlung der Vergütung aufzufordern. Bei den zweistufigen Ausschlussfristen muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch darüber hinaus innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend machen, wenn die außergerichtliche Zahlungsaufforderung nicht zum Erfolg geführt hat. Ihre Rechtfertigung finden diese Ausschlussfristen darin, in unklaren und streitanfälligen Angelegenheiten schnell für klare Verhältnisse zu sorgen. Der Schuldner soll in einem überschaubaren Zeitraum Überblick darüber haben, mit welchen Forderungen er konfrontiert werden wird.

Hat der Arbeitgeber jedoch dem Arbeitnehmer einmal dessen Arbeitszeitguthaben schriftlich und ohne Vorbehalt mitgeteilt, gelten die Ausschlussfristen für die Geltendmachung nicht mehr. Durch den schriftlichen Nachweis des Arbeitgebers über das Arbeitszeitguthaben des Arbeitnehmers besteht Klarheit über den Umfang des Vergütungsanspruches. Der Zweck der Ausschlussfristen, in einer festgelegten Zeit Klarheit zu schaffen, ist in diesen Fällen durch die Mitteilung des Arbeitgebers nämlich bereits realisiert. Der Vergütungsanspruch aus dem abrechneten Arbeitszeitguthaben wird nicht mehr durch die Ausschlussfristen erfasst und verfällt nicht mehr nach deren Ablauf.




Mobbing am Arbeitsplatz

Das Kunstwort „Mobbing“ fällt immer häufiger, wenn es um Konflikte am Arbeitsplatz geht. Das mit „Mobbing“ beschriebene Phänomen wird in unserer Arbeitswelt schon immer existiert haben, jedoch hat es aus verschiedenen Gründen in den letzten Jahren in großem Maß zugenommen. Ein verändertes Werteverständnis, neue Führungsmethoden und insbesondere die Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes zählen dazu. Nicht jede alltägliche Konfliktsituation am Arbeitsplatz fällt unter den Begriff „Mobbing“. Dennoch müssen sich immer mehr Arbeitgeber mit Mobbingvorwürfen innerhalb ihres Unternehmens beschäftigen und damit ihrer Rechtspflicht, das Persönlichkeitsrecht, sowie Gesundheit und Ehre ihrer Arbeitnehmer zu schützen, nachkommen.

Werden einem Arbeitgeber Mobbingvorgänge im Unternehmen bekannt, so muss er die erforderlichen Maßnahmen treffen, um Abhilfe zu schaffen. Arbeitsrechtliche Sanktionsmittel gegen einen „Mobber“ sind dabei Abmahnung, Versetzung und Kündigung.

Um nicht mit Schadensersatzansprüchen von Mobbingopfern konfrontiert zu werden, die auf § 3 Abs.3 AGG oder ein Organisationsverschulden gestützt werden, sollten Arbeitgeber präventive Maßnahmen treffen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Fortbildung von Führungskräften in Personalentwicklung, und gegebenenfalls Unterstützung durch einen Mediator sind hier die geeigneten Mittel.




Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann für den Arbeitgeber teuer werden

Vor vier Jahren trat das AGG in Kraft und bescherte der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 10.000 Anfragen. Die meisten Beschwerden drehten sich um die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz. Aber schon in der Bewerbungsphase kann ein Verstoß gegen das AGG für den Arbeitgeber teuer werden. So sprach das Bundesarbeitsgericht einem Juristen eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zu. Das Unternehmen hatte über eine Anzeige „eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ gesucht. Der 49-jährige Bewerber wurde zugunsten einer 33-jährigen Mitbewerberin abgelehnt. Die Richter des BAG (8 AZR 530/09) sahen in der Stellenausschreibung ein klares Indiz für Diskriminierung, da sie nicht altersneutral formuliert gewesen sei. Da das Unternehmen nicht beweisen konnte, dass es bei der Einstellung altersunabhängig entschieden hat, stand dem älteren Bewerber eine Entschädigung wegen Verstoßes gegen das AGG zu.

Um nicht wegen diskriminierender Anforderungen mit Entschädigungsforderungen konfrontiert zu werden, sollten Arbeitgeber daher in ihren Stellenanzeigen auf Kriterien wie persönliche Merkmale, Religion, Geschlecht, Alter, Familienstand und ethnische Herkunft verzichten und sich ausschließlich auf die gewünschte fachliche Qualifikation beschränken.

Wer nicht qualifiziert ist, kann nicht diskriminiert werden.Fällt die Entscheidung für einen Bewerber, sollten die Ablehnung der übrigen Bewerber ebenfalls nur mit der fehlenden fachlichen Qualifikation begründet werden. Denn nach weiteren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (8 AZR 466/09, 8 AZR 370/09) haben Arbeitgeber nun bei Einstellungen mehr Sicherheit: Das Fehlen einer ausreichenden Qualifikation wiegt danach schwerer als eine mögliche Benachteiligung nach dem AGG. Bewerber können sich demgemäß nur dann auf Diskriminierung berufen, wenn sie über die geforderten Qualifikationen verfügen und wenn ihre Bewerbung zum Zeitpunkt der der Stellenbesetzung überhaupt schon vorlag.




Dreiwöchige Klagefrist auch bei unrichtiger Kündigungsfrist maßgeblich

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 1. September 2010 (5 AZR 700/09), dass der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung seines Arbeitgebers die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen muss, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.




Anspruch auf Grundgehalt und Zulagen während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 1. Juli 2010 (C-194/08 u. C-471/08) stehen Arbeitnehmerinnen, die aufgrund ihrer Schwangerschaft beurlaubt oder auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt sind, ihr monatliches Grundgehalt und diejenigen Gehaltszulagen weiter zu, die an ihre berufliche Stellung anknüpfen. Darunter fallen zum Beispiel Zulagen, die an eine leitende Position, an die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die berufliche Qualifikation gekoppelt sind.

Auf Zulagen und Vergütungen, mit denen Nachteile ausgeglichen werden sollen, die mit der Ausübung bestimmter Tätigkeiten unter besonderen Umständen verbunden sind, haben schwangere Arbeitnehmerinnen jedoch keinen Anspruch, wenn sie diese Tätigkeiten aufgrund ihrer Schwangerschaft tatsächlich nicht mehr ausüben. So hat eine Flugbegleiterin in der Position einer Kabinenchefin, die während ihrer Schwangerschaft vorübergehend eine Bürotätigkeit am Boden zugewiesen wird, während dieser Tätigkeit keinen Anspruch auf Zulagen für die Funktion als Kabinenchefin. Für die Dauer der schwangerschaftsbedingten anderen Beschäftigung hat die Arbeitnehmerin aber grundsätzlich Anspruch auf die mit diesem Arbeitsplatz verbundenen Arbeitsentgelte und Zulagen.

Der EuGH weist in seinem Urteil darauf hin, dass Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub nicht mit Arbeitnehmerinnen, die tatsächlich an ihrem Arbeitsplatz tätig sind, gleichgesetzt werden können. Daher können sie weder die Zahlung ihres Gesamtarbeitsentgelts, noch die Zahlung von Zulagen, die Nachteile der Tätigkeit ausgleichen sollen, verlangen. Die Mindestbezüge der Arbeitnehmerinnen während des Mutterschaftsurlaubs müssen aber dem vergleichbaren Lohn im Falle einer krankheitsbedingten Unterbrechung der Erwerbstätigkeit entsprechen.




Bewegung in der deutschen Tariflandschaft

Verhandlungen zwischen Tarifparteien waren in der Vergangenheit gekennzeichnet durch kollektive Gespräche auf überbetrieblicher Ebene zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. In den letzten Jahren haben jedoch auch einzelbetriebliche Lösungen an Bedeutung gewonnen. Rechtliche Grundlagen hierfür sind das Grundgesetz, das den Tarifparteien sowohl positive als auch negative Koalitionsfreiheit gewährt und das Tarifvertragsgesetz, das die Bestimmungen zur kollektiven Lohnfindung, wie zum Beispiel die Tarifgebundenheit der Tarifvertragsparteien und die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen regelt. Das Prinzip der Tarifeinheit wird hingegen nicht durch das Tarifvertragsgesetz festgelegt, sondern wurde durch das Bundesarbeitsgericht im Laufe der Jahre entwickelt.

Vor kurzem ließ das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung jedoch den Grundsatz der Tarifeinheit fallen und hat damit den Weg frei gemacht für eine Neuausrichtung des deutschen Tarifrechts (BAG 4 AZR 549/08). Zukünftig können demnach mehrere Tarifverträge in einem Betrieb gelten. Das entspricht der wachsenden Bedeutung von Spartengewerkschaften.

Während die großen Gewerkschaften in den letzten Jahren stetig Mitglieder verlieren, haben sich eigenständige Spartengewerkschaften gebildet, die zum Teil ohne Dachverband berufsbezogene Tarifverträge mit Arbeitgeberverbänden und Unternehmen ausgehandelt haben. Die bekanntesten Beispiele hierfür sind die Gewerkschaften der Piloten, die Vereinigung Cockpit und der Krankenhausärzte, der Marburger Bund. Mit der zunehmenden Spezialisierung auf einzelne Berufsgruppen wird das Prinzip der Tarifeinheit mehr und mehr in Frage gestellt und es entsteht eine Tarifpluralität, die zu einer Wettbewerbssituation zwischen verschiedenen Tarifen innerhalb eines Unternehmens führt.

Allgemein unterscheidet man bei Tarifverträgen zwei Wettbewerbssituationen: Tarifpluralität und Tarifkonkurrenz. Gelten in einem Unternehmen für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Tarifverträge, besteht Tarifpluralität. Tarifkonkurrenz ist gegeben, wenn ein einzelnes Arbeitsverhältnis im Unternehmen von mehreren Tarifverträgen erfasst werden kann. Bisher wurde hier die Tarifeinheit durch die Prinzipien der Spezialität und Repräsentativität erhalten. Standen mehrere Tarifverträge in Konkurrenz, so fand derjenige Anwendung, der dem Betrieb räumlich, betrieblich und fachlich am nächsten stand und somit besser auf die Eigenheiten des Betriebes abgestimmt war. Konnte die Spezialität nicht eindeutig festgelegt werden, kam das Kriterium der Repräsentativität hinzu. Es sollte derjenige Tarifvertrag Anwendung finden, der von der Gewerkschaft ausgehandelt wurde, die mehr Arbeitnehmer im Unternehmen repräsentierte.

Nachdem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts soll in Zukunft auch Tarifkonkurrenz in einem Unternehmen möglich sein. Mehrere Tarifverträge können damit parallel in einem Betrieb gelten, ohne dass eine Verdrängung eines Tarifes zugunsten eines anderen stattfindet.

Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Tarifeinheit hat damit zwei Effekte: Zum einen würde die heute mancherorts bereits faktische Tarifpluralität auch rechtlich möglich und es wäre damit eine Verstärkung der berufsgruppenspezifischen Spartengewerkschaften zu erwarten und zum anderen könnten in Zukunft in einem Betrieb für ein Arbeitsverhältnis konkurrierende Tarifverträge nebeneinander bestehen. Homogene Arbeitnehmergruppen werden jedoch wahrscheinlich wenig Interesse daran haben, sich in unterschiedliche Gewerkschaftsgruppen zu zersplittern. Insoweit ist fraglich, ob die Tarifkonkurrenz die Gewerkschaftslandschaft verändern wird. Auf jeden Fall wird Bewegung in die deutsche Tariflandschaft kommen. Ob eine - wie auch immer geartete - Tarifeinheit weiterbestehen wird, hängt von der Durchsetzungskraft der einzelnen Interessengruppen ab.




Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) - der Joker im Kündigungsschutzprozess

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben, so ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ziel der Vorschrift ist, festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu Ausfallzeiten gekommen ist, und ob die Möglichkeit besteht, durch veränderte Arbeitsbedingungen die Fehlzeiten künftig zu verringern und eine Kündigung zu vermeiden.

Möchte der Arbeitgeber dennoch krankheitsbedingt kündigen, muss er beachten, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist - das heißt die Kündigung ist nicht allein wegen nicht durchgeführter BEM unwirksam - jedoch konkretisiert das BEM den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsschutzrecht mit der Folge, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt wäre, wenn das BEM nicht, oder mangelhaft durchgeführt wurde. Der Arbeitnehmer würde im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungs- und Beweislast in der Folge allein mit der Behauptung genügen, er würde bei anderen Arbeitsbedingungen nicht mehr oder weniger häufig erkranken.

Wird das BEM jedoch ordnungsgemäß mit dem Ergebnis durchgeführt, dass keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, ist der Arbeitgeber im Vorteil: Der Arbeitnehmer muss dann substantiiert und unter Beweisantritt darlegen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist und diese Möglichkeit sich erst nach dem BEM ergeben habe.

De facto ist das BEM Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, wenn im Unternehmen die Möglichkeit einer alternativen Weiterbeschäftigung besteht.

Wer den „Joker“ der Beweislastumkehr im Kündigungsprozess ziehen kann, entscheidet die Durchführung des BEM: Unterbleibt ein BEM, ist der Arbeitnehmer im Vorteil. Wurde das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt, ist der Arbeitgeber im Vorteil, wenn es zu einem negativen Ergebnis führt.

Erfolgreiches Eingliederungsmanagement durch Mediation

Ist das BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden und zu einem positiven Ergebnis gelangt, muss der Arbeitgeber die entsprechenden Maßnahmen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes umsetzen oder einen anderen Arbeitsplatz frei machen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren des BEM aktuell in zwei Entscheidungen konkretisiert und gesetzliche Mindestvoraussetzungen genannt. Danach sollen neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Interessenvertretung des Arbeitnehmers, gegebenenfalls der Betriebsarzt und Ämter wie das Integrationsamt und Rehabilitationsträger an einem verlauf- und ergebnisoffenen Suchprozess beteiligt werden. Alle eingebrachten Vorschläge sollen erörtert werden, wobei ein bestimmtes Ergebnis der Erörterung nicht von vornherein ausgeschlossen werden darf.

Verständigen sich die Teilnehmer auf einen Vorschlag, muss der Arbeitgeber diesen umsetzen. Das geht soweit, dass ein anderer Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer leidensgerecht beschäftigt werden kann, frei gemacht werden muss - gegebenenfalls durch Versetzung des dort Beschäftigten, wenn dies in der BEM erörtert wurde. Die Durchführung und Umsetzung einer BEM kann so zu einer „echten Herausforderung“ für das Unternehmen werden. Mediation als effektives Verfahren zur Problemlösung hilft, jenseits der Forderungsebene Interessen - und bedürfnisgerechte Lösungen für die beteiligten Parteien zu finden. Der Mediator unterstützt die am BEM beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Entwicklung einer konstruktiven, für beide Seiten tragbaren Lösung für die Zukunft.




Betriebliche Ãœbung - Für „immer und ewig“ gebunden?

Freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die nicht in den Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder den Arbeitsverträgen geregelt sind, können oft unerwartet zu „betriebliche Ãœbungen“ werden und damit Leistungsverpflichtungen begründen.

Unter Betriebsübungen versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, die bei den Arbeitnehmern das Vertrauen entstehen lassen, dass die bestimmte Vergünstigung ihnen auf Dauer gewährt werden soll. Die häufigsten Fälle sind Zahlungen von Gratifikationen, Prämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld, sowie Regelungen zu Pausen und Urlaubsgewährung. Zahlen Sie als Unternehmer also über mindestens drei Jahre etwa Gratifikationen in gleicher Art und Weise, so ist eine betriebliche Übung im Unternehmen entstanden, auf die Ihre Mitarbeiter einen Anspruch haben.

In Krisenzeiten bedeuten solche Vergünstigungen häufig eine Belastung für das Unternehmen, wovon sich der Unternehmer und Arbeitgeber befreien möchte. Das war nach bisheriger Rechtsprechung durch eine gegenläufige Betriebsübung möglich. Der Arbeitgeber musste seinen Mitarbeitern unmissverständlich mitteilen, dass die bisherigen Vergünstigungen in Zukunft nur freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches erbracht werden. Widersprachen die Arbeitnehmer dem über einen Zeitraum von drei Jahren nicht, bestand keine Verpflichtung des Arbeitgebers mehr.

Nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 18. März 2009 (10 AZR 281/08) diese Rechtsprechung aufgegeben. Nach § 308 Nr.5 BGB ist eine Regelung unwirksam, in der dem Schweigen des Arbeitnehmers ein bestimmter Erklärungswert beigemessen wird. Arbeitgebern wird es damit praktisch unmöglich, sich von Vergünstigungen, die aufgrund betrieblicher Übung entstanden sind, wieder zu befreien. Der Anspruch des Mitarbeiters auf Gewährung der Vergünstigung kann nur durch eine entsprechende ausdrückliche vertragliche Vereinbarung oder Änderungskündigung beseitigt werden.

Am besten ist es daher für ein Unternehmen, wenn erst gar keine Betriebsübung entsteht. Als Arbeitgeber sollten sie daher Vergünstigungen von vorneherein nur unter dem eindeutigen und unmissverständlichen Vorbehalt der Freiwilligkeit und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs gewähren. So kann eine Betriebsübung verhindert werden.




Leistungsfähig durch Mediation

Wer mit seinem Team gut aufgestellt ist, verfügt über entscheidende Wettbewerbsvorteile.

Die Verteilungskämpfe werden in diesen Tagen härter, das Jobkarussell dreht sich schneller, die Beziehungen im Unternehmen werden heikler. Oft werden nur noch „Fronten“ wahrgenommen. Aber Konflikte sind Motivationskiller, die Arbeitsabläufe empfindlich stören. Mobbing, Ausfallzeiten, „Dienst nach Vorschrift“ und hohe Fluktuation von Arbeitskräften senken die Produktivität und richten großen wirtschaftlichen Schaden an. Das Forsa-Institut schätzt den Schaden, der der deutschen Wirtschaft aufgrund von Konflikten entsteht, auf 50 Milliarden Euro pro Jahr. Und: Die Hälfte ihrer Zeit verwenden Führungskräfte auf die Beilegung von Konflikten. Kosten, für die nichts hergestellt oder verkauft wird.

Wenn gar nichts mehr geht, werden die Konflikte am Arbeitsplatz mit den Mitteln des Arbeitsrechtes gelöst. Das ist dann leider oft eine „endgültige“ Lösung. Dabei steckt im Konflikt die Chance, mit Hilfe von Mediation aus Streitparteien Partner der Lösungsfindung zu machen und damit ein leistungsfähiges Team für die Zukunft zu schmieden. Das Verfahren der Mediation folgt dabei dem Harvard - Konzept, mit dem Jimmy Carter der Friedensvertrag von Camp David gelang. Dieses Konzept ist eine Verhandlungsstrategie, die die Parteien von der Positions- beziehungsweise Forderungsebene weg zu den Interessen und Bedürfnissen führt, die sich jeweils hinter den Standpunkten verstecken. So sagt Roger Fisher von der Harvard-Universität, “Der Schlüssel zu jedem Konflikt ist nicht die objektive Wahrheit, sondern das, was sich in den Köpfen der Beteiligten abspielt.”

Diesen Schlüssel können Konfliktparteien in der Kommunikation finden. In Konflikten ist die Kommunikation aber häufig gestört oder sogar abgebrochen. Die Parteien nehmen oft gegensätzliche Standpunkte ein, ohne die diesen Positionen zugrunde liegenden Interessen überhaupt in den Blick zu bekommen. Daher ist es das zentrale Anliegen von Mediation, die Konfliktparteien wieder in ein konstruktives Gespräch zu bringen und die neu beginnende Kommunikation dabei so zu steuern, dass die Streitparteien es schaffen, Menschen und ihre Interessen getrennt voneinander zu behandeln, sich auf die Interessen der Beteiligten und nicht auf ihre Positionen zu konzentrieren und so zeiteffizient Entscheidungsoptionen zu entwickeln, die den Interessen beider Parteien dienen. Auf diese Weise dient der Einsatz mediativer Techniken bei Umstrukturierungsmaßnahmen, Teambildungen und der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gerade auch der Konfliktprävention. Das „Zauberwort“ hierbei heißt Wertschätzung. Indem die Interessen und Bedürfnisse, die den Entscheidungen und Forderungen der Beteiligten zugrunde liegen die Ebene der Lösungsmöglichkeiten darstellen, wird ein blindes Positionsgerangel vermieden. Neben dem offiziellen Arbeitsvertrag existiert der „psychologische Vertrag“, der über die Leistungsbereitschaft des Einzelnen entscheidet. Wer also für sein Unternehmen hohe Ziele verfolgt, sollte diese Interessen gegenüber seinen Mitarbeitern mit Wertschätzung kommunizieren, denn eine starke Identifikation mit dem Unternehmen sorgt für eine niedrige Fluktuation und Kontinuität in der Führung und damit letztlich für Erfolg.

Artikel von Susanne Korff, veröffentlicht im IHK Magazin Wirtschaft 05/2009




Bereits die Androhung einer betriebsbedingten Kündigung kann einen Rechtsschutzfall auslösen

Erklärt der Arbeitgeber, an seiner im Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitnehmer übernommenen Pflicht zur Beschäftigung nicht mehr festhalten zu wollen, ist die für den Arbeitnehmer Rechtsschutz auslösende Pflichtverletzung begangen. Und zwar unabhängig davon, ob die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig wäre. Die vom Rechtsschutzversicherer übernommene Gefahr verwirklicht sich vielmehr schon im Moment der Androhung, da die Rechtsposition des Versicherungsnehmers durch sie beeinträchtigt wird. Der eventuelle spätere tatsächliche Ausspruch der Kündigung ist nur noch die rein formale Umsetzung der vom Arbeitgeber bereits getroffenen Entscheidung.




Arbeit auf Abruf jetzt zulässig - flexible Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag vereinbaren

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass „echte“ Arbeit auf Abruf in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden kann. Danach kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit um bis zu 25 % herauf und um bis zu 20 % bei entsprechender Anpassung der Vergütung herabsetzen. So können Unternehmen flexibel auf Schwankungen beim Arbeitsanfall reagieren. Beispiel: Bei einem Arbeitsvertrag mit vereinbarter Wochenarbeitszeit von 30 Stunden, kann der Arbeitgeber eine Arbeitszeit von 24 bis 37,5 Stunden abrufen.

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